Igualdade e diversidade.
Incorporamos a igualdade em nossos objetivos fundamentais, fazendo todos os esforços para eliminar a discriminação, criar oportunidades iguais e desenvolver boas relações de trabalho entre diferentes pessoas.
Somos obrigados a considerar todos os indivíduos no seu dia a dia, na formulação de políticas e na prestação de serviços. Isto está de acordo com o dever de igualdade do setor público introduzido pela Lei de Igualdade de 2010.
Direitos específicos.
Nós somos transparentes sobre como respondemos ao dever de igualdade, conforme exigido pelo Regulamento de Igualdade 2010 (Regulamentos Específicos) de 2011. Nós estabelecemos objetivos de igualdade claros e publicamos informações sobre nossos esforços para alcançá-los.
Estratégia de diversidade.
A estratégia de diversidade estabelece nossas ambições de igualdade e diversidade entre 2013 e 2016, tanto em relação ao pessoal como na prestação de serviços ao público.
Esta estratégia assegura que, enquanto departamento, continuemos a defender a igualdade e a diversidade em tudo o que fazemos, quer se trate da nossa equipe ou do público em geral.
Leia o relatório de progresso para 2010 a 2013.
Objetivos de igualdade.
Para apoiar o plano de negócios do Home Office para cortar o crime, controlar a imigração e parar o terrorismo - e para atender aos requisitos do dever de igualdade do setor público - o departamento desenvolveu objetivos específicos de igualdade.
Os objetivos abordaram questões de igualdade em todas as nossas funções e os serviços que fornecemos. Trabalhamos com as partes interessadas para lidar com as questões mais urgentes para o departamento.
Não discriminaremos por motivos de idade, responsabilidades de cuidados, deficiência, gênero, identidade de gênero, casamento e parcerias civis, trabalho a tempo parcial, gravidez e maternidade, raça, religião ou crença, orientação sexual ou qualquer outro fator irrelevante para o trabalho de uma pessoa .
Relatório de monitoramento do emprego.
O relatório de monitoramento do emprego fornece uma atualização anual sobre como estamos atuando contra o controle das obrigações legais para nossos funcionários. Este relatório visa:
nos permitem determinar se os processos e os procedimentos proporcionam com êxito igualdade ou oportunidade para todos os funcionários considerar maneiras de melhorar qualquer fraqueza na coleta de dados e na qualidade dos dados.
Avaliação comparativa externa.
A definição de benchmarks externos ajuda a avaliar o nosso desempenho em relação aos nossos objetivos. Nós ficamos no top 10 do Stonewall Workplace Equality Index nos últimos 5 anos e foram nomeados 'Stonewall Star Performer' em 2015.
Nós também fomos reconhecidos em The Times Top 50 Employers for Women. O prêmio reconhece o departamento como um local de trabalho onde as mulheres podem prosperar. Também reconhece nosso compromisso mais amplo de melhorar a diversidade em todo o setor público e privado.
Redes de suporte de pessoal.
Embora benchmarks externos sejam importantes, também reconhecemos o imenso valor que as redes de suporte de pessoal podem adicionar ao nosso local de trabalho e a nossa política pública.
Essas redes fornecem suporte direto aos seus membros através de treinamento e conselhos contínuos. Eles fornecem uma visão sobre a diversidade de nossas pessoas e executam eventos para manter a equipe consciente de como responder a diferentes necessidades.
Como um recurso interno, eles têm sido fundamentais para entender como podemos nos envolver melhor com nossos stakeholders e as comunidades que servimos.
Nossas redes internas assumem um papel crítico, mantendo-nos focados na criação de um departamento inclusivo e comprometido. Este papel é cada vez mais importante em um ambiente onde as despesas públicas estão sendo reduzidas.
Nós formalmente reconhecemos e apoiamos as seguintes redes de suporte de pessoal:
A REDE - para as equipes étnicas minoritárias Espectro de apoio à deficiência no domicílio (HODS) - para pessoas lésbicas, gays, bissexuais e transgênero a: gênero - a rede de governo cruzado para profissionais transgêneros, transexuais e intersexas Home Office Women.
Também reconhecemos uma série de redes informais baseadas na fé, que fornecem insights inestimáveis sobre religião e crença. Essas redes incluem:
Home Office Christian Home Office Rede Islâmica The Hindu Connection Home Office Sikh Association.
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Serviços e informações.
Departamentos e políticas.
Suporte links.
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Home Office - The Business Case for Diversity.
O Home Office é um departamento do governo central que está trabalhando para construir uma sociedade segura, justa e tolerante. Este estudo de caso estabelece os argumentos comerciais da diversidade no Home Office, incluindo os drivers, programas / iniciativas, metas e estratégia, benefícios organizacionais e planos futuros do departamento.
A organização.
A proteção do público está no cerne de tudo o que faz o Home Office. 20 mil pessoas trabalham em escritórios em Londres, Croydon e satélites em todo o Reino Unido. 17 mil funcionários estão empregados apenas no serviço de Imigração e, no momento em que o Home Office central está diminuindo, o serviço de Imigração está se expandindo. O pessoal é ainda mais afetado por mudanças dentro das estruturas do governo central.
As mulheres representam 55% de todos os funcionários do Home Office. As estatísticas para as mulheres no Ministério do Interior são: 5 dos 9 membros do Conselho, 26% no nível do Diretor, 33% do serviço civil sênior e 43% dos quadros de alimentação do setor civil sênior.
Os motoristas.
Tal como acontece com todos os departamentos governamentais, é necessário que o Ministério do Interior implemente uma política governamental. Isso é fluido e pode mudar rapidamente. As ações-chave atuais exigidas pelo governo incluem o impulso de reduzir o número de funcionários do Home Office em 20% até 2008, sem comprometer a diversidade, tomar medidas para conseguir contra as dez áreas-chave identificadas no "Plano de Dez Pontos" para impulsionar mudanças culturais profundas e uma diversidade serviço civil e a exigência de atingir os objetivos para aumentar a representação feminina no nível dos níveis de Feeder do Diretor, Senior Civil e Senior Service Civil.
Além disso, a diversidade é reconhecida como um elemento importante na capacidade do Home Office de fornecer o melhor serviço possível para todos os potenciais clientes. Reconhece-se que, para atrair os melhores talentos, o Ministério do Interior deve apelar para a pesquisa de talentos mais ampla possível e, como tal, se esforça para ser identificado como um defensor da diversidade internamente, por departamentos de pares e externamente. No entanto, sustentar toda a ação da diversidade é uma consciência moral de que isso é o certo.
Programas e Initativos.
Uma série de programas foram desenvolvidos para apoiar o desenvolvimento das mulheres. Estes incluem, uma rede de mulheres, um programa de desenvolvimento para as mulheres nos quadros de alimentação do setor civil sênior, os líderes do futuro programa que rastreia o caminho de carreira de futuros líderes potenciais para garantir o acesso a programas e oportunidades de desenvolvimento e uma revisão dos idosos estratégia de recrutamento de serviço público para impulsionar a atividade em metas de diversidade.
Estratégia e Objetivos.
Existe uma grande motivação para integrar considerações de diversidade em todas as decisões departamentais. Pretende-se que a diversidade seja reconhecida como uma prioridade comercial para todos os funcionários. As avaliações de impacto da diversidade são uma ferramenta chave para habilitar isso. Um programa de treinamento de avaliação de impacto e toolkit foi desenvolvido para os responsáveis pelo desenvolvimento de políticas. O processo está habilitando a revisão dos procedimentos de tomada de decisão e prestação de contas. As áreas de problema, se identificadas, tornam-se objeto de ação pela equipe de Reformas em conjunto com a equipe de diversidade. Pretende-se que, ao longo do tempo, isso evolua para uma abordagem de gerenciamento de risco pró-ativa.
Reconhece-se que é necessária uma boa liderança para promover a agenda de igualdade de gênero e as pessoas seniores, que têm acesso aos diretores, estão sempre em demanda. O Secretário Permanente conduz por exemplo. Além dos requisitos pessoais do Secretário Permanente conforme estabelecido no Plano de Dez Pontos, os objetivos principais adicionais ligados à diversidade foram estabelecidos no plano de desempenho pessoal do Secretário Permanente.
Para o Home Office, os alvos são fundamentais para a entrega de ações. Alvos estratégicos de alto nível para ação são definidos e coordenados de forma centralizada, sendo a responsabilidade pela entrega desagregada em toda a organização. Pretende-se que este processo seja melhorado no futuro com o desenvolvimento de um balanced scorecard e procedimentos mais eficazes para a responsabilização.
Escritório de Diversidade e Inclusão.
ODI Spotlight: DEJA RUSH.
Conheça Deja Rush, asophomore LSAMP Scholar, que é especialista em engenharia biomédica com um menor em espanhol e música. Ela planeja se formar em 2020.
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Série de diálogo e discussão sobre a diversidade: tráfico de seres humanos 19 de fevereiro.
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Olhando para trás, olhando para frente: Imigração dos EUA em desenhos animados e quadrinhos.
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WhatDoTheKnow.
Lord McDowall fez esse pedido de Liberdade de Informação para a Agência das Fronteiras do Reino Unido.
O pedido foi bem sucedido.
Não foi possível carregar os logs do servidor de email para esta mensagem.
Querido senhor ou senhora.
Forneça uma cópia da política que abrange a Igualdade.
e Diversidade dentro da Agência das Fronteiras do Reino Unido, isso inclui a política que rege a igualdade entre os funcionários da BIA e os Candidatos e Imigrantes de Asilo com os quais sua equipe entra em contato.
Prezado Lord McDowall.
Obrigado pelo seu e-mail recente. Seu pedido está sendo tratado abaixo.
os termos do Freedom of Information Act 2000 e nós responderemos.
3 Anexos.
Home Office estratégia de diversidade de 3 anos. pdf.
UK Border Agency estratégia de três vertentes. pdf.
Por favor, encontre a resposta anexa em relação ao seu pedido abaixo.
informações de acordo com o Freedom of Information Act 2000.
Se você tiver alguma dúvida, não hesite em contactar-me.
UK Border Agency | Estratégia de RH e Equipe de Desempenho.
Fax: 0208 603 5353.
Ações Lord McDowall Escreva uma resposta Atualize o status deste pedido Solicite uma revisão interna Agência de fronteira do Reino Unido Responda ao pedido Informe este pedidoAjuda Adicione uma anotação Baixe um arquivo zip de toda a correspondência Veja os detalhes do histórico de eventos.
À procura de uma Autoridade da UE?
Você pode solicitar documentos diretamente das Instituições da UE no site da nossa irmã AskTheEU. Descubra mais .
Trabalhamos para defender o direito à FOI para todos.
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Atue sobre o que você aprendeu.
Pedidos assim.
LGBT Asylum Seekers.
Detalhes da política em pessoas destituídas que apelam a decisão de asilo.
Cidadania britânica, segurança nas fronteiras e deportações.
Política sobre Diversidade e Igualdade.
Reforma da UASC, Minutos e e-mails para e de John Donaldson do Conselho de Glasgow (20/03/09)
Mudanças de palestinos de Gaza.
Pagamentos aos solicitantes de asilo.
dúvidas sobre os requerentes de asilo ou as nacionalidades dos requerentes de asilo que falharam!
Solicitantes de asilo: Fornecer despesas de viagem e reembolsar os custos essenciais: procedimentos políticos e administrativos.
WhatDoTheKnow.
Um site para ajudar qualquer um a enviar um pedido de Liberdade de Informação. WhatDoTheKnow também publica e arquiva pedidos e respostas, criando um enorme arquivo de informações.
Suas doações mantêm este site e outros como esse funcionando.
Blog Serviço Civil.
Diversidade e Inclusão.
Crescendo fé e crença no Serviço Civil.
Clare Moriarty escreve sobre seu novo papel como Campeão da Fé e Crença do Serviço Civil.
O que fizemos no Dia Internacional das Pessoas com Deficiência.
Confiança de deficiência, poder roxo e um dinossauro interativo - toda parte do dia.
Como o Serviço Civil celebra o centenário do sufrágio feminino.
O principal organizador das celebrações cruzadas do Serviço Civil estabelece o que está em armazém.
A história do voto para as mulheres - o que isso significa para você?
Como o país marcará o centenário de votos para as mulheres?
Revisão dos acordos para enfrentar o assédio e a falta de conduta.
Sue Owen explica os antecedentes da revisão que ela está levando de arranjos para enfrentar o assédio e a falta de conduta no Serviço Civil. E convida os funcionários públicos a contribuir através de uma pesquisa anônima.
Orientado para 2018.
Jeremy Heywood analisa o que está à frente do Serviço Civil em 2018.
Histórias de deficiência pessoal: Parte 2.
O campeão de incapacidade do serviço civil Philip Rutnam apresenta o segundo de uma série de blogs em que os funcionários públicos com deficiência contam suas histórias.
Modelagem e resiliência de incapacidade: três abordagens.
Usando sua experiência recente de lidar com uma crise complexa como exemplo, o modelo de Bengala da deficiência de FCO, Ben Merrick, dá seus três principais conselhos para lidar com o que a vida e o trabalho atiram para você.
Reduzindo a diferença salarial entre homens e mulheres.
Jeremy Heywood sobre como o Serviço Civil está trabalhando para reduzir as disparidades salariais de gênero, como parte de sua maior diversidade e estratégia de inclusão.
Dia Internacional das Pessoas com Deficiência - transformando o Serviço Civil em roxo.
O Serviço Civil marcou o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência de várias maneiras, como explica Philip Rutnam.
O Serviço Civil.
O Serviço Civil realiza o trabalho prático e administrativo do governo. Mais da metade de todos os funcionários públicos prestam serviços diretos ao público.
Congratulamo-nos com uma série de histórias de funcionários públicos para este blog, se você gostaria de compartilhar algo, em seguida, e-mail para obter detalhes sobre como se envolver.
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Hora de mudar.
Vamos acabar com a discriminação em saúde mental.
Você está aqui.
Home & # 187; Envolva-se & # 187; Envolva-se no local de trabalho & # 187; Empregados Empregados & # 187; Home Office.
Home Office.
as organizações se comprometeram a acabar com o estigma da saúde mental.
Diga aos seus amigos: Facebook Twitter.
Sobre essa promessa.
O que o fez decidir assinar a promessa?
Colocar o nosso nome na promessa "Time to Change" é uma exibição pública do compromisso do Home Office para abordar o estigma em torno de problemas de saúde mental e combater a discriminação. Demonstra apoio do topo do departamento e nossa contínua dedicação para pôr termo a todas as formas de preconceito contra pessoas com problemas de saúde mental.
O que você deseja melhorar em sua organização?
Acreditamos que acabar com o estigma levará a mais pessoas a sentir que podem estar abertas sobre seus problemas de saúde mental e mais confortáveis e confiantes em buscar a ajuda eo apoio que eles precisam em uma fase anterior. Esta abordagem espero que a nossa força de trabalho possa permanecer no trabalho e poder participar plenamente na sociedade. Também esperamos que, com o tempo, isso leve a mudanças culturais e de atitudes reais para que todos nós possamos conversar sobre condições de saúde mental de forma sensível e confortável da mesma maneira que podemos falar e apoiar aqueles que sofrem de deficiência física.
Que iniciativas você implementou para combater o estigma e a discriminação em saúde mental?
Estamos trabalhando em parceria com colegas de outros departamentos governamentais para desenvolver um programa de conscientização e-learning combinado com oficinas de cara a frente para o serviço público (uma audiência potencial de 460 mil). Esses programas são projetados para combater e remover o estigma em torno da saúde mental e levar a mais pessoas a se sentir abertas sobre sua saúde mental e buscar o suporte de que precisam.
A Rede de Suporte da Equipe de Incapacidade do Home Office (HODS) supervisiona uma série de redes de amigos de saúde mental. Existem actualmente três em vigor no momento, no norte e sul do país e no centro de Londres, com um quarto previsto no futuro próximo. Essas redes fornecem um fórum para a equipe compartilhar experiências e estratégias de enfrentamento e, geralmente, apoiar-se mutuamente. Eles também atuam como canais para chamar a atenção da gestão através do HODS e para ajudar a criar um ambiente de trabalho onde a equipe respeita e se valoriza.
O Home Office também possui um conselheiro de deficiência dedicado que trabalha com gerentes, funcionários, parceiros de negócios, consultores jurídicos e de saúde ocupacional para dar aconselhamento e apoio específicos sobre todos os problemas de saúde mental.
Break the Stigma é um grupo informal liderado por pessoal, criado com o objetivo de reduzir o estigma associado aos problemas de saúde mental através de educação positiva, conscientizar e dar confiança e voz ao trabalho para buscar o apoio adequado. O grupo também criou uma sala de bem-estar no prédio do Home Office onde Lisa e Liz trabalham em Sheffield, bem como a criação de uma lista de correspondência nacional para compartilhar informações e boas práticas com todos os funcionários da organização em todo o país.
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